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招人面试的步骤与技巧
人是企业最重要的组成之一，找人与面试是企业重要的活动。
见过各种各样的招人与面试。自己招过人，自己也被面试过，作为旁观者也经历过许多。有做得很好的，有的不客气地说，简直是瞎胡闹。也见过武大郎开店，个子高的不要。总结如下：
1. 撰写职位描述与要求。
撰写职位描述与要求，是招人的第一步，这一步对后续工作影响很大。职位描述需要对这个职位做出清晰、准确地描述，告诉别人这个职位具体是做什么工作的。然后，应聘这个职位的需要需要具备哪些条件，初步排除不合适的人选。
比如，现在招聘工程师，一般都要求大学本科学历，就是初步设置一个初选条件，其实这个不是硬指标，遇到合适的人选，大专或者中专也是可以的。
2. 初选简历
对收到的简历进行初筛选。根据职位要求设置的条件，初步选出合格的，排除不合格的。比如学历、专业、工作经验等,一般来说，学历、专业符合要求，有几年同样产品或者相似产品的工作经验，就基本符合要求。
3．面试
应该说，面试是最重要的一环。很多看走眼，招进不合适的人，放走尖子人才的错误都发生在这一环。
3.1 笔试
对于具体干活的工程师，我认为笔试不可少。笔试题目的设计就成为关键，这个题目要求能够测出应聘者的专业素养和能力。笔试大概应该包括如下内容：
- 思维能力和反映能力。大概相当于GRE考试的逻辑思维、数理推论方面的内容，也相当于公务员考试中的能力测试。难度不超过初中和高中水平，但是测试思维能力与反应能力。我以前的笔记题目中没有这部分内容，应该加上这部分内容。
- 专业基础知识。对于机械和结构设计，如视图知识，材料的基本受力分析等。
- 专业实际知识与经验。比如ABS的缩水率，SUS301 与SUS304的区别。IMD与IML的区别等。
- 实际设计能力。比如对于手机设计，要求计算手机的厚度，就可以知道有没有设计过手机。
- 英语翻译等
关键是题目要设计的好，能够考出人的水平。设计得不好的题目，就不能达到效果。
3.2 实际操作
要求实际上机操作。俗话说的，是骡子是马，拉出来遛一遛。实际上机操作就是这个遛一溜的过程。比如一个没有完成的设计要求做完，一个有多处错误的设计要求修改完成。
同样，这个过程的题目选择至关重要。不好的题目不能区别人的能力和水平。
3.3 面谈
了解以前的工作状况，要求的工作待遇等。性格是否积极主动等，判断是否适合目前的工作。
这个面试过程控制在2~3个小时。笔试在1个小时，实际操作在1个小时，面谈在半个小时到一个小时之间。时间过短，完不成测试过程，时间过长，增加双方的负担。
基本上，通过上面的过程，就能选到合适的人。
本人在招聘中5:0胜猎头的经历，也是按照这个过程完成的。以前在外资世界500强企业工作，负责深圳的结构部。该企业在深圳、上海以及国外多个地方都有机构。某个产品在国外设计，需要从中国招聘一些人，送到国外去参与设计一年，然后将该产品的设计技术带回国内。深圳公司与上海公司同步招人，选择初步人选后，将简历发给国外，由国外最后面试并决定录取人选。深圳的招人由我负责，上海的招人委托给猎头公司。最后国外面试录取的5个人都是我面试通过后推荐的。此结果也让领导很意外，上海一个都没有。招聘机械工程师，猎头的优势不在这里。
关于内部提拔与空降兵的问题，个人认为应该内部提拔占60%~ 80%，外部招聘占40%~20%。快速搞垮公司的方法之一，就是从外面招进不称职的人，职位越高，越需慎重。特别是从外面招聘一个高职位的人。如果从外面招聘一个人任部门领导，这个人的综合能力还不如公司部门内部的几个人，这是搞垮部门最快的办法之一。也是公司该败，事前不能阻止这样的事情发生，事后不能发现检讨与制止。
成功的企业总有它成功的原因，失败的企业总有它失败的原因。
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